- By Yuri van Helten
- No Comments
- Business
‘Moments that Matter’ bepalen de Toekomst van Talentbehoud
In de zoektocht naar effectief personeelsbehoud richten organisaties zich vaak op de jaarlijkse planningsdocumenten: het strategische Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), het opleidingsbudget, of de nieuwe CAO. Dit is de formele, rationele kant van HR. Maar Employee Experience (EX) is primair een emotionele reis.
Het zijn niet de HR-systemen, maar de ‘Moments that Matter’ die bepalend zijn. Dit zijn de intense, emotioneel geladen momenten die diep in het geheugen van de medewerker worden opgeslagen. Ze vormen de werkbeleving en geven in het moment een impressie maar ook gemiddeld en voorspellen ook frictie en uiteindelijk verloop.
Drie Soorten Momenten die de Werkbeleving Vormen
Als we kijken naar de reis van een medewerker, zien we dat de werkbeleving wordt opgebouwd uit drie typen momenten die de verloopintentie direct beïnvloeden:
- De ‘Eerste Indruk’ Momenten: De on- en offboarding. Hoe werd ik ontvangen? Was de laptop geregeld? Dit is het moment van de hoogste verwachting en is bepalend voor de initiële engagement.
- De ‘Piek & Dal’ Momenten: Het gesprek waarin de medewerker maximale erkenning kreeg, of juist het moment van een onterechte kritiek, een conflict met een collega of een burn-out. Deze emotionele uitschieters zijn ankerpunten in het geheugen.
- De ‘Definitieve Beslissing’ Momenten: Het moment dat de medewerker beseft: “Dit is het (niet) meer.” Denk aan het verlopen van een contract, het uitblijven van de beloofde promotie, of het (exit)gesprek.
De Asymmetrie van het Geheugen: Waarom Slechte Momenten Twee Keer Tellen
De grootste uitdaging voor personeelsbehoud is dat het menselijk geheugen asymmetrisch is. Dit concept, dat aansluit bij de bevindingen dat verwachtingen en emoties 50% van de betrokkenheid voorspellen, betekent:
Een negatief ‘Moment that Matter’ weegt psychologisch zwaarder dan twee positieve momenten.
Een perfecte onboarding wordt tenietgedaan door één onrechtvaardig ervaring of bijvoorbeeld gesprek met een leidinggevende in maand zes. De beleving van de medewerker daalt hierdoor abrupt, en de kans op vertrek stijgt, ongeacht de formele regeling. De kloof zit in de afstand tussen het managementbeleid en de feitelijke interacties op de werkvloer.
De Oplossing: Van Jaarrapport (MTO) naar Actieve Momenten-Coaching
Organisaties moeten stoppen met alleen het verzamelen van ‘gemiddelden’ en beginnen met het doorlopend ‘managen’ van de momenten die ertoe doen. De sleutel is om van een reactief naar een proactief beleid te gaan:
| Oude Vorm (MTO) | Nieuwe Vorm (Continue Feedback) |
| Grote Gemiddelden: Geen inzicht in afzonderlijke momenten. | Micro-Feedback: Vragen stellen direct na een kritiek moment (bv. direct na de proeftijd). |
| HR Centraal: Feedback gaat naar een centraal HR-rapport. | Manager Centraal: Feedback gaat direct naar de manager (en HR). |
| Geheugen Meten: De medewerker herinnert zich het afgelopen jaar. | Moment Meten: De medewerker rapporteert direct over de huidige beleving. |
Door met gerichte micro-feedback de pulsen op te vangen op de momenten dat de emoties en verwachtingen het hoogst zijn, ben je als organisatie en management in staat om tijdens de ‘Piek & Dal’ momenten in te grijpen, aandacht te geven of actie te ondernemen in plaats van achteraf te horen waarom de medewerker vertrokken is.
Personeelsbehoud is Aandacht op het Juiste Tijdstip
De Employee Journey is de optelsom van momenten. Door alleen het jaarlijkse gemiddelde te meten, negeer je de emotionele triggers die tot verloop leiden. Het redden van talent betekent dat je de asymmetrie van het geheugen compenseert door meer positieve, proactieve momenten te creëren en de negatieve snel te neutraliseren.
Personeelsbehoud met de gerichte aandacht voor de momenten die de beleving van de medewerker écht bepalen. STAYR helpt organisaties om de ‘Moments that Matter’ meetbaar en menselijk te maken, waardoor beleid transformeert naar daadwerkelijke Employee Experience